新时期以人为本的战略哲思

（接上期）

四、“以人为本，以‘什么人’以人为本”
       以人为本，不论以任何角度和多少维度取论，都离不开人，而且必然是以人为本而论之。我们主题重论的也是“以人为本”的人的问题，然而，这里就对 “以人为本”的 “什么人”的问题展开讨论。以“什么人”以人为本，这个命题的直观上就自然出现一个“以人为本”实施或践行的主体是“谁”的问题，即在一个提倡和坚持推动“以人为本”的主体（社会、企业或组织）里，是以最高层管理团队还是以其管理的对象作为实施或践行的主体问题。概而言之，就是以管理还是被管理的作为实施或践行的主体问题。这个问题似乎可以转入管理的话题来讨论，使得问题容易理解一些，结论更清楚明确一些。在这里我们首先界定提倡坚持“以人为本”的主体（组织）范畴来理解，使得讨论的所指更加明了，避免含糊不清的字眼导致误导性。前面我们已经讨论过，以人为本是“谁”的问题，这个“谁”就是一个实施或践行“以人为本”的单位主体在什么组织范围问题，在讨论“以人为本是什么”这一章节里说明了“以人为本”具有“致广大而尽精微”的整体性和广泛性的属性。即从内容属性而言，它是包括广大至宇宙及其人类、国家、社会，小至各种组织乃至个人等不同的实施或践行主体。是有“大至无外，小至无内”之所指。所以，我们为理解和文辞所指的方便，这里我们把“以人为本”实施或践行的主体就缩影为一个社会里其中的某种组织单位成员（即企业或组织）。所以，下面讨论所谓的“局部”或“整体”都是模拟为一个单位组织的范畴内。下面我们进入主体讨论，“以人为本”以“什么人”以人为本，从管理上可以这样认为：在一个“以人为本”实施或践行主体（企业或组织）里，管理上是以“什么人”，通过“什么人”来实现“以人为本”， 即到底是以两个“不同”的“什么人”变为一个“什么人”以人为本，或一个“什么人”里面包含着多少个“什么人”问题。这个问题在“以人为本”的管理上如何以管理的“谁”来通过管理“谁”使“以人为本”成为可能，即实现以人为本的目的。从这个意义上，“以人为本”就是一个地道的管理研究的课题。所以，在这一节讨论里，其实我们重点讨论的就是以“什么人”“以人为本”的管理效果更可取，“以人为本”的实现更有可能。在讨论以“什么人”的问题之前，首先要提出一个管理的视域里有“什么人”为前提，从管理上在所指的企业或组织里，我们可以把所有成员概括为两个范畴的人：一是管理或管理者；二是管理的对象，即被管理者。所以，讨论以“什么人”“以人为本”管理效果更可取，“以人为本”的实现更有可能，就是要讨论“以人为本”到底是以管理或管理者单方面来实现，或是只有以管理的对象（被管理）的这些人来实现，还是以所有人（管理与被管理所有人）共同来实施“以人为本”，进而实现“以人为本”。下面就针对这个核心问题，以管理与被管理的角度进行讨论。谈到管理，我们知道不论什么的管理或管理什么，作为管理本身是没有目的的，它永远不是目的，它光凭管理自身也永远达不到目的。所以，管理本身就存在着先天的局限性。下面我们通过对管理的实质讨论来说明管理其实质是通过什么来实现目的的。
1、“管理”主体面的局限
       虽然，当管理出现在名词意义这个层面上解释的时候，“管理”是处于控制地位，是主动。但当管理处于动词的层面上理解时，管理就是一种组织活动形态，是一种动态的组织活动过程，在表现上是形式的，在实质上就是其管理活动的本身。所以，“管理”所谓的主动，实际上在管理的过程中，在很大程度上是被管理的对象所左右和制约的，整个管理的过程其实质就是如何理顺这些被左右和制约的障碍过程。在这种情形下的管理，只是在历尽所能和力所能及地设法克服障碍而力图得到多一些收效而已，已经不是什么真正意义上的控制和主动了，或许，只是一种从被动通向主动的组织活动形式。可见，管理的效能大量地被消耗在克服管理对象中所产生的阻力之中。这种阻力产生的根源在于管理对象，在于管理的目标和其相应的推动力与管理对象的期望值、认同度和承受力等是否相适应的问题上。以这个角度上理解，当管理的目标值大幅度偏离其对象（个人或局部）的期望值、认同度，同时管理推进的力度远远超过其对象的承受力，那么，管理的阻力就必然地因此而产生，主动性就此而丧失，其效果必然是不尽人意。假使管理不顾一切地不断变本加厉推行，其效果一定是事倍功半，更严重的是会造成负面的恶性循环，管理应有的效果必然被管理对象的所产生的阻力所抵消，最后只得一个弄巧反拙的后果，目的所赋予“管理”的使命就无法实现。这就是我们所说“管理”的局限性的原因和理由。以上这样一种管理形态，基本上是一种极具中国传统特色意义上的君王官僚式从上而下的管理模型状态。由于在这种传统意识的影响下，在中国现代社会的管理领域及其全体社会成员依然普遍长期存在着一种理解上的局限现象：认为管理只是靠“君王”（管理集团）的主张或主观意志推动的践行，而非“庶民”（管理对象）之所属。比如中国几千年的传统历史都无不充分反映出在不同历史时期，不同的文化背景下，“以民为本”的主体是不同的。虽然在中国的传统历史上“民本”思想非常丰富，但实现“以民为本”的主体始终还是“君王”即君王“仁政”。百姓只不过是用来达到实现君王统治（管理）目的的工具。正如荀子说的那样：“用国者，得百姓之力者富，得百姓之死者强，得百姓之誉者荣。三得者具而天下归之，三得者亡而天下去之。天下归之之谓王，天下去之之谓亡”（《荀子.王霸》），概而言之，就是“得民心者得天下”。可见，“民为邦本”的实现始终依靠君王的意志以及推行的“仁政”，认为依靠百姓的力量是不可能实现“民本”的，这种高度集权宗法等级社会统治情形决定了中国传统历史的社会管理形态。可见，不论是现代的以人为本管理还是传统文化的“人本”（民本）追求要变成现实生活中的普遍事实，只凭管理或管理者单方面力量去实施或践行“以人为本”都是远远不足的，始终存在着主体面的局限性。我们认为只靠“君王”（管理与管理者）从上而下的这种管理模型，始终局限地存在这种种缺失：一是基础性条件缺失，二是全员参与的缺失即整体性缺失，三是普遍力量的缺失，四是“以人为本”管理的缺失。从这个意义上认为，管理要实现赋予的目的，以管理与管理者自身单方面的层面实施或践行，是不切合实际的。
        我们以上讨论以“什么人”以人为本得出的结论就是：“以人为本”的人不应该只是以管理与管理者来实施或践行。因此，在管理上要使“以人为本”变为管理活动的现实，消除这种局限性。“以人为本”恰恰是消除这种局限性的灵丹妙药。所以，“管理”的关键就在于对管理对象的人的期望值、认同度和承受力尊重、理解和关注，就是把管理实现的目标与其对象的个人期望值高度协同一致。同时管理推进的力度要与其对象的承受力相适应，才能形成一个和谐的管理氛围。提高管理对象对管理的参与度，高度调动管理对象的主观能动，充分体现管理对象的主体精神，彰显其价值。这种精神和价值就是“以人为本”的管理而达到“以人为本”的目的的精神价值所在。(未完待续）